英国历史学家、经济学家大卫·休谟曾言：“高尚的竞争乃是一切卓越才能的源头。”在每一天里，竞争都能激励着我们持续向前，它成为了我们提升自我的动力之所在。

如今的员工处于信息爆炸的时代，他们思路具有创新性，大胆地求变，勇于参与竞争，个性鲜明且朝气蓬勃。数字革命要求他们在整个职业生涯中持续更新技能，这使得新生代员工更注重自我发展与成长。另一方面，社会在飞速发展的同时，也伴随着人心浮躁等不稳定状况。那么，如何发挥新时代员工的优点，让他们能够“安心、静心、宁心”地踏下心来工作学习，以达到企业“稳定军心”的目的呢？此问题下，单一学习模式已无法满足员工需求。员工们格外希望企业能营造持续学习环境和丰富学习形式。这是新时代“学习型组织”诞生的重要原因之一。新时代学习型组织与传统的相比，必然拥有更丰富学习模式和更包容特性，像微培、线上线下联动学习，还有竞赛类。有时开展一场别开生面的“比武竞赛”，让学习贯穿始终并做到“知行合一”，比安静听一节课收获更丰，也更受员工欢迎。那么如何在调动参赛人员的积极性的同时，又营造积极向上的学习氛围，并且采用“赛训”结合的方式来开展一场“有效”的竞赛呢？结合多年的培训管理经验，笔者有以下几点心得和思考与大家分享。

在笔者的观点里，一套完整的竞赛体系就如同人体的头脑、心脏、五官以及身体一样，是一个相互协调的整体，各个部分都不可或缺（如图 1）。

一、头脑：目标导向

现代企业管理中，各项工作都以目标为导向。竞赛工作也不例外。从立项开始，到方案策划，都应结合公司每阶段的发展需求以及重点工作，从而树立明确的竞赛目标。

公司刚成立时处于开拓阶段，面对大批新入职员工，他们的业务基础亟待夯实，服务水平急需提升。他们纷纷走上了管理和支撑的岗位。

精进阶段：一般公司在成立 2 - 3 年后，员工队伍会基本稳定。此时，新的问题出现在眼前：一部分老员工经历了职业新鲜期和成长期后，进入了职业倦怠期。而呼叫中心本身是情绪消耗型企业，重复性的工作所带来的情绪压力与职业倦怠感的双重累加，容易导致员工人心浮动，甚至引发离职潮。另一方面，我们还需要进一步思考和实践如何再将企业服务质量进一步提升，使专业水平再上新台阶，打造出综合素质过硬的精英团队。针对上述问题，我公司开展了年度“达人赛”，此“达人赛”包含打字、知识库查询以及方言项目。同时，还依托精品大讲堂开展了“团队超级挑战赛”等。通过这些比赛，在客服专员中评选出各项“达人”以及超级“精英团队”。这样做既能在企业中树立标杆，又能在员工中树立榜样，在提升员工个人荣誉感和团队归属感的同时，也增加了员工对企业的认同感。

创优阶段：公司在成长且运营体制逐渐成熟。在此过程中，企业对运营管理以及培训创新提出了更高的要求。同时，此时的员工对个人职业生涯发展的愿望变得更加强烈且迫切。那么，怎样让企业和个人的发展目标达成一致呢？又如何在实现企业发展的同时推动员工个人发展呢？其二，为个人成长铺设通路。从个人层面给员工提升空间和渠道，让员工有追求和盼头，实现其个人发展和成长，同时也助力企业人才空间的填充。因此，企业“创优阶段”可改变以往竞赛全民参与的“全覆盖”模式，改为针对性的“定制化竞赛”路线。我公司开展了《出众管理者》竞赛。通过班长、主管采用创新形式的比赛方式，评选出了众多的“管理明星”。利用“明星粉丝效应”，带动员工积极学习行业内的先进知识，创新管理模式。营造了积极向上的学习氛围，同时也助力企业发现人才和储备人才。

二、心脏：抓要点

办赛目标确立后，另一件重要的事是“抓要点”。从方案的策划到后期的组织和执行，都要依托于几个要点。否则，竞赛工作就会变成华而不实、只走过场的“表演秀”，费时费力却收效甚微。

1.公平性：公平、公正、公开的培训生态的建立

很多竞赛结果关乎公司人才的“选、用、育、留”。所以，任何赛训活动的开展都必须以公平、公正、公开为前提。不然的话，竞赛工作会产生反效果，会激起员工对企业的不满，甚至会影响到人员的离职率。以最简单的笔试来说：要做到考前将出题和封卷进行封闭处理，考中收取员工的手机和所有复习资料，考后对阅卷进行封闭并进行监控录像等。通过以上这些做法，能够为企业构建起一个公平竞争的环境，为建立“良性生态体系”打下稳固的根基。

2.导向性：与工作紧密相关，绩效为导向

开展语音语调、方言达人赛和综合知识竞赛等以提升客户满意率让员工在玩中学、在赛中练。

3.专业性：业精于专，建立良性向上的赛式生态循环体系

竞赛与一般形式的培训不同。它更依赖各流程和环节的衔接，更注重创新性以及过程和形式的开展。所以更难将其指标和成果量化。通常是开展完一次比赛就完成任务，下次再开展就需重新开始。竞赛一般在年底期间开展较多，而年底是各企业最忙的时候，其本身准备工作繁杂，往往在赛前就让组织方忙得晕头转向。如何让竞赛工作更具专业性且更有序？怎样能使竞赛成果得以发酵？如何让竞赛产生“积累效应”呢？其一，要注重赛后的经验总结，在每次竞赛工作完成之后编写竞赛总结，这里所说的竞赛总结并非仅仅局限于成绩汇报和奖金申请方面，而是要在总结中涵盖以下三个方面：本次竞赛中有哪些优秀的经验是今后值得借鉴的？遇到了哪些问题点是今后需要解决的？其二，引入大数据分析法，比如可以对竞赛组织者和参赛者这两方面进行多维度分析。在比赛前设定目标，明确对双方的要求和提高的期许。后期竞赛完成后，还要查看是否有提升。哪些参赛者取得了明显的进步呢？在数据方面又有怎样的体现呢？通过对参赛后的相关数据进行反馈分析，进而提出改进方案等。其三是对“基础设施建设”予以重视，例如建立竞赛专项题库并定期对其进行维护，定期邀请业内专家来为竞赛题目以及评审的专业性进行把关等。通过以上三个方面的工作开展，竞赛工作能够形成一个生态循环，这个循环不断完备且向上。同时，能够达到以赛促训、以赛促培的目的，还能不断提高学习型组织的效能。

4.权威性：聘请行业知名专家，打响竞赛品牌

人类最高的需求按照马斯洛理论来说是自我价值的实现，也就是自我的成长和进步。员工有着与业内知名导师交流和学习的渴望，有着自我成长提升的渴望。所以我们邀请了行业内知名专家来对选手进行赛前辅导、赛中打分以及赛后点评。同时在决赛中专门设置了专家答辩环节。导师与选手们的创新思维相互碰撞，管理理念相互交锋，这为所有参与竞赛的选手和观众奉献出了一份丰盛的盛宴。它让员工感受到了企业为其成长所创造的平台以及付出的关爱，也为公司的技能竞赛品牌树立了权威性。

5.创新性：创新办赛模式、趣味与业务完美融合

在刚参加的 TTT 培训里，给笔者留下最深刻印象的是老师所分享的“未来培训的两大趋势”。这两大趋势分别是“高端培训咨询化”以及“普通培训娱乐化”。如今，培训形式正在以从未有过的速度进行着更新和迭代。在未来，那些能够受到企业员工欢迎的培训，必然是突破了传统，同时兼具娱乐性和创新思路的形式。我公司开展的方言达人赛，通过考“听力”，让竞赛脱离传统枯燥形式；开展的一站到底抢答赛，通过考“反应”，让竞赛脱离传统枯燥形式；开展的撕名牌、指压板接力、电力知识情景剧展演和无领导小组讨论等活动，通过考“团队智慧”，让竞赛脱离传统枯燥形式，这些活动更能提升员工的学习兴趣。

6.参与性：让观众参与进来

如何扩大竞赛的辐射影像范围，使其影响力不局限于参赛选手？竞赛的宣传很重要，而观众的参与性也极为关键。好的观众体验能让员工真正参与进来，进而带动整体竞赛氛围，对竞赛后期推广起到强大的推动作用，形成“口碑效应”。可以专门设置竞赛期间的观众互动环节，由专人或者专项小组来负责开展观众进场扫码识别的工作。识别后的手机能够在赛间收集神秘标识码，这些手机可以与参赛选手一起答题，并且依据答题数量来抢夺“神秘队员”的名额参赛或者进行后期抽奖。同时，还可以设置建群抢红包来热场，以及开展有奖答题等各种互动环节，以使竞赛更贴近实际情况。

三、五观：眼观六路、耳听八方，宣传三波法

任何工作都存在难点。一般企业竞赛运营的最大难点为，在之前一年已经极为热烈且成功地举办过大赛的情况下，怎样再次吸引更多的员工来关注并参与竞赛。并且通常竞赛结束后就结束了，后续成果的推广力度很弱，甚至根本就没有后续推广，最多也就写几篇报导。那么，如何把竞赛的优秀成果进行推广呢？怎样让其辐射范围更大呢？从广告心理学的角度来看，人类多次通过感官刺激（包括眼观、耳听、嘴说等）接收到的信息，会形成强大的心理暗示作用，并且会给人留下十分深刻的印象。基于此，笔者特意提炼了宣传“三波法”，以便根据竞赛的不同阶段进行有针对性的宣传。

1.赛前一波宣传：多渠道多维度海量宣传

从营销学角度而言，有一种广告营销方式从古至今都适用，那就是海量宣传法。我公司依据此模式，在赛前为竞赛制定了专门的宣传企划，编写了推广软文，还设计了主题海报。通过微平台推送、易拉宝、电子屏、传单、海报展板等方式，进行多媒介全渠道的宣传，使得每位员工在公司的任何时间、任何地点，只要一抬眼或者一打开手机，就能看到我们的竞赛宣传。

2.赛中二波宣传：情怀走心引起共情

宣传的最高境界是能够走进人心。典型宣传的说服力和感染力在于宣传主体本身是真实可信的。我公司进行视频专访，在赛前走进部门，为所有参赛人员拍摄竞赛 VCR 纪录片，以此见证他们的奋斗足迹与成长。这些纪录片在竞赛现场播放，收获了非常热烈的反响。同时，这些纪录片被用于后期宣传企划之一，推出了专题报导。其次，根据参赛选手的特点，结合他们的个人事迹和先进工作经验制作宣传海报，在大屏上进行滚动投放，让参赛员工有荣誉感，也让其他员工有学习的榜样。

3.赛后三波宣传：分享式培训与明星粉丝效应的强强联手

二是组织优秀竞赛成果的分享活动，针对不同的受众人群进行“定制式推广学习”。例如，对于优秀班组长的管理经验分享，我公司会分几期次组织在班的班组长进行学习观看等。

竞赛办得再好，如果没有专项的宣传，最终成果就难以得到应用和推广，赛式培训的效果也会大打折扣。所以，宣传在竞赛中不只是辅助手段，更是竞赛工作的重要组成部分。通过以上三个步骤的宣传，竞赛成果能够全面推广，竞赛影响能够全面辐射，赛式培训能够全面展开，企业的学习氛围会空前高涨，为企业构建学习型组织提供了强劲的推动力。

四、身体：关键点倒推法

竞赛与普通培训形式最大的不同在于，竞赛需要全方位且多部门协同作战，它更依赖于策划和组织协调的顺畅程度，对流程化的要求也更为严格。所以，在流程中划出竞赛筹备组织过程中的关键点，通过流程“关键点”倒推的方式来进行竞赛工作，有时往往能取得事半功倍的效果。

人员方面：在竞赛方案确定之后，最先需要确定的是项目团队成员。这里有两个“关键点”需要留意。其一，要尽早开展跨部门人员的协调工作，特别是在年底这个时间节点，如果协调稍晚，往往会发现自己需要协调的人员已经被其他部门抢先安排了。一是关键岗位人员需做好 A、B 角备选方案。因为无法预知比赛当天组织人员是否会因车子半路坏了、患急性阑尾炎或其他突发事件而无法到场。人员能否协调顺畅，这是对竞赛组织人员综合素质的全面考验，同时也是办赛成功的基石。

时间方面要做好两个维度的划分。其一为项目整体维度，在确定好开赛时间后，能够依据比赛时间和竞赛准备事项进行倒推计算，以此来安排后续工作（可参考“竞赛关键点倒推法流程图”）；其二为比赛本体维度，此维度的时间必须细致，要划分到以分钟为单位来制定整场比赛的调度流程，并且在每个流程后面都有相应的负责人进行对接。

其一，场地的选择要注重两大要素。其一为时间要素，要明确在开赛期间能够协调到哪些场地，并且比赛时需要与公司的其他活动错开。其二为比赛性质，要确定竞赛是单纯的笔试或机试，还是需要在活动现场进行竞赛，亦或是需要进行答辩的擂台赛。现场竞赛要根据实际需求选择不同的场地，包括是做明场还是暗场。其次，物资准备方面，所有竞赛物资需依据各流程环节来进行准备，建议制作一张物资时间流图，在图上标记好每个节点需要准备完成的物资。

确认以上几点后，再结合竞赛的整体流程，一场完整的竞赛筹备工作就基本上完成了。竞赛总体流程的关键点倒推法如图 2 所示。

五、关于赛式培训的一些思考

企业建立长期持续的学习系统很难，特别是学习文化。如同定义文化时所说，文化是特定群体中人们所期望、增强和回报的东西，建立自身学习文化也是如此。我们要寻求企业期望的学习方式，新员工进门伊始就应意识到这一点，同时要创造并实施，以确保自主学习意识的形成。当今时代发展速度极为迅速，工业已迈入 4.0 时代，同时也进入了 3.0 时代。培训形式趋向社区化和游戏化，这是未来的发展趋势。对于一个培训课程而言，仅仅传授相关干货知识是远远不够的。若能将整个培训课程设计成游戏形式，让学员在游戏中接受培训，不但能激发员工的学习兴趣，增强课堂上与学员的互动，还能解决企业的问题，提高员工的工作效率。所以，竞赛作为一种特殊的培训形式，具有其必然性和优越性。它相较于普通培训形式，更能营造组织氛围，传递文化精神，提升员工的荣誉感、成就感和企业忠诚度，同时为组织培育出一批批优秀的员工和管理者，全面提升了他们的思维能力和视野高度，更是学习型组织模式下企业人才“选、用、育、留”的有效手段之一。未来，随着科技的发展，竞赛形式可以以更多元化的形式展现在企业和员工面前，比如线上线下互动、AR 和 VR 技术的应用、网络直播、社交媒体和众媒体的协同等。新形式的竞赛已经向我们走来，然而世间万物虽形式多样，但本质相通，正如老子《道德经》中所说：“道生一，一生二，二生三，三生万物。”世间万物皆为“道”，众多的方法都不离其根本。做培训也是这样，不管形式多么丰富，花样多么酷炫，都需要我们培训者怀着为企业和员工服务的初心。我们应该问自己：我做培训的目的究竟是什么？企业实际需求的到底是什么？员工真正需要的又是什么？

《客户世界》2017 年 12 月刊刊载了本文；作者是高晓鹏，他是国家电网公司客服服务中心北方分中心人力资源部的培训师。