概念播报

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工作分析也被称作职位分析、岗位分析或者职务分析。它通过系统且全面的情报收集手段，能够提供有关工作的全面信息，从而使组织可以进行管理效率的改善。工作分析是人力资源管理工作的根基，其分析的质量对其他人力资源管理模块有着极为重要的影响。工作分析在人力资源管理中处于重要位置。通过对工作的输入、转换过程、输出、关联特征、资源、环境背景等方面进行分析，从而形成工作分析的结果，即职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包含工作的识别信息、概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，这样能为其他人力资源管理职能的运用提供便利。

内容播报

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工作分析要对工作进行整体的分析，目的是确定每一项工作的 6w1h 具体情况。其中包括明确用谁来做（Who），清楚做什么（what），知晓何时做（When），了解在哪里做（），掌握如何做（How），明白为什么做（Why），以及确定为谁做（Whom）。而这种分析的结果或者直接成果就是岗位说明书。岗位说明书用于记录工作分析的结果。它将所分析的该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息用文字形式记录下来，这样便于管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有基于客观、准确的工作分析，才能够进一步建立起科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

含义播报

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工作分析，也叫做职务分析。它是一个全面了解并获取与工作相关详细信息的过程。这个过程是对组织中某一个特定职务的工作内容以及职务规范进行描述和研究。也就是说，它是一个制定职务说明和职务规范的系统过程。

工作分析包含两部分活动。其一，要对组织内各个职位需要从事的工作内容进行清晰界定；其二，要对组织内各个职位需要承担的工作职责进行清晰界定。同时，还要确定各职位所需要的任职资格，像学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果通常会体现为职位说明书。

类型播报

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岗位导向型是以岗位为核心，从岗位工作任务调查开始进行的工作分析活动。（依据韦伯官僚层次理论）

人员导向型指的是以人员工作行为调查作为开端而开展的工作分析活动。这种导向是以员工为核心的，并且是以人岗匹配为前提条件的，只有在员工绩效良好的情况下才会进行。

过程导向型的工作分析活动是从产品或服务的生产环节调查开始的。它是以生产过程为核心，注重流程的科学性。

目的播报

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促使工作的名称具有特定意义，且在整个组织中含义保持一致，以实现工作用语的标准化。

(2)确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。

(3)确定员工录用与上岗的最低条件。

(4)确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。

确定工作之间的关系，以便能够进行合理的指派。

为制定考核程序以及方法提供依据，这样有利于管理人员执行监督职能，也有利于员工进行自我控制。

获得工作方面的实际情况，这有利于发现导致员工不满的原因；获得环境方面的实际情况，这有利于发现导致工作效率下降的原因。

辨明主要的影响安全的因素，以便能够及时采取有效的措施，把危险降低到最低程度。为改进工作方法积累所需的资料，给组织的变革提供相应的依据。

方法播报

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工作分析的方法主要有以下这些：职务分析问卷（PAQ）；工作要素法（JEM）；管理人员职务描述问卷（MPDQ）；临界特质分析系统（TTAS）；职能工作分析法（FJA）；任务清单分析系统（TIA）；关键事件法（CIM）

访谈法

访谈法又叫做面谈法，它是一种应用极为广泛的工作分析方法。工作分析人员针对某一职务或职位，会与任职者、主管、专家等人进行面对面的交流，询问他们对工作的意见和看法。通常情况下，在应用访谈法时，可以按照标准化访谈格式进行记录，这样做的目的是便于对访谈内容进行控制，并且能够将同一职务不同任职者的回答进行相互比较。

问卷调查法

问卷调查法在工作分析中较为常用。具体而言，有相关人员预先设计出一套用于职务分析的问卷。接着，由后续参与工作的员工来填写该问卷，或者也可以由工作分析人员进行填写。最后，对填写好的问卷进行归纳分析，做好详细的记录，并且依据这些记录写出工作职务描述。

观察法

一种传统的工作分析方法，即工作分析人员直接前往工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，将有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息收集并记录下来，之后以文字或图标形式予以记录，最后进行分析与归纳总结。

工作日志法

工作日志法也被称作工作写实法。任职者会按照时间顺序，将自己的工作内容和工作过程详细地记录下来。之后再对这些记录进行归纳和分析，以此来达到工作分析的目的。这种方法就是工作日志法。

资料分析法

为降低工作分析的成本，应尽量利用已有的资料，比如责任制人本等人事文件。这样能对每项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有个大致的知晓，从而为进一步的调查、分析奠定基础。

任务调查表法

任务调查表法是通过发放任务调查表来获取与工作相关的数据和信息并进行分析的方法。任务调查表是用于收集工作信息或职业信息的，其上列明了每一条检查项目或评定项目，从而形成了任务或工作活动一览表，其内容涵盖了所要完成的任务、判断的难易程度、学习时间以及与整体绩效的关系等。

关键事件法

关键事件法要求分析人员、管理人员以及本岗位员工，把工作过程中的“关键事件”细致地记录下来。在大量收集信息之后，就可以用这种方法对岗位的特征要求进行分析研究。关键事件指的是能使工作成功或失败的行为特征或事件，像成功与失败、盈利或亏损、高效与低产等。这种方法的缺点是收集、归纳事例并加以分类需要耗费大量时间。另外，依据定义，事例所描述的是极为有效或者极为无效的行为。因此，很难针对平均的工作行为形成一个总体的概念。这样一来，可能会将一些不显著的工作行为遗漏掉，难以十分全面地进行把握。

工作实践法

这种方法比较适合短期内能够掌握的工作。工作实践法的缺点：1）因为工作分析人员自身知识与技能存在局限，导致工作实践法的运用范围较为狭窄；2）不适合在现代化大生产条件下，对于操作技术难度高、工作频率高、质量要求高以及具有危险性的职务。

原则播报

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1、系统性原则；

2、动态性原则；

3、目的性原则；

4、经济性原则；

5、职位性原则；

作用播报

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工作分析除了用于固定职位工资之外，它还是一种有效的管理工具。它能够作为招工的依据，能够作为选人的依据，能够作为派职的依据，也能够作为岗位训练的依据。同时，它还可以提高员工对本职工作的认识，还可以改善员工的态度。另外，工作分析还可以作为对员工进行考绩的标准。

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据

1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；

2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；

3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础

工作分析有助于员工反省和审查自身的工作内容与工作行为，能帮助员工自觉主动地去寻找工作中存在的问题，从而圆满实现职位对组织的贡献。

在工作分析的过程里，人力资源管理人员可以充分知晓组织经营的各个重要业务环节以及业务流程，这样有助于人力资源管理职能切实上升到战略地位。

借助工作分析，能够发现职位之间存在职责交叉的现象，也能够发现职位之间存在职责空缺的现象。并且可以通过对职位进行及时调整，来提高组织的协同效应。

意义播报

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工作分析对于整个人力资源管理活动有明显意义，对于整个公司的管理活动也有明显意义。主要表现在以下几个方面：

工作分析能够让管理者知晓目前以及未来一段时间的工作量情况，由此明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，进而为人力资源规划提供依据。

企业的岗位空缺情况，需要招聘的人员类型，以及招聘的人数等信息，都有赖于工作分析的过程与结果，也就是工作说明书中的要求。

如何开发出既有效又合法的测试和面试呢？这样才能从众多的后选者中挑选出最符合岗位要求的人。工作分析所得到的人员任职资格，也就是胜任该岗位的人应当具备的知识、能力、经验等，都可以当作开发人员遴选方法的标准。

员工的工作表现需依据工作内容标准来进行考核。通过工作分析，能够获取员工履行每一项工作的期望标准。只有以此建立的考核标准，才可以称得上是科学且合法的。

各岗位胜任所需的知识与技能可通过工作分析得出。若岗位任职者的能力与岗位要求存在较大差异，就难以带来高绩效。而这些能力与岗位要求有大差异的人，需要通过培训来提高技能。

根据工作分析获取到各岗位在工作任务的繁简程度、承担责任的大小以及岗位要求人员资格的高低等方面存在的信息差异，能够做出科学的工作评价。这样就能明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立提供基础。

工作说明书明确了某特定工作岗位的上级岗位情况，明确了该岗位的下级岗位情况，也明确了同级岗位的关系。这为员工明确了晋升的路径，明确了发展的路径，还明确了相依相应的资格条件。它有力地促进了职业发展，在激励员工方面发挥了作用。

通过工作分析，能够发现一些会妨碍工作效率进一步提高的因素，这些因素包括技术方面的或管理方面的。并且可以通过组织对工作进行重新设计，让工作内容变得更加丰富，以此来提高员工工作的满意度。

有时，细致的工作分析能够获取员工工作数量以及工作定额方面的信息，以此为组织的定岗定员提供依据。

员工工作通过工作分析得知处于一些特殊工作环境，比如高温、高噪音等因素，这些因素能够为组织提供依据和支持，以便为特定岗位的员工提供津贴，或者采取劳动与安全保护措施。