任何企业，无论大小，建立培训系统的首个步骤为培训需求分析。培训需求分析是企业用以决定是否需对员工进行培训的过程。通常情况下，企业能够借助培训来处理员工绩效不佳的问题。

然而，培训不是万能的。只有当问题是因为员工缺乏知识和技能导致的时候，培训才会有效。要是问题的根本原因是员工的动机不足，或者资源设备不完善，又或者是沟通不畅，那么培训就难以轻易地把问题解决（不过可能会有间接的帮助）。所以，企业必须首先进行培训需求分析，以此来确定培训是不是有效的解决方案。

培训需求分析包含组织分析、职位分析以及人员分析这三个部分。组织分析的目的在于对企业内部实施培训的有利条件进行评估；职位分析是用来明确培训课程中需要包含的重要知识与技能；人员分析是为了找出员工绩效不佳的缘由，明确培训能否解决问题，以及哪些员工需要接受培训。接下来分别阐述各类分析的重点与步骤。

1. 组织分析

培训需求分析的首要步骤是组织分析。只有在组织环境利于培训实施的情况下，培训才能发挥出应有的作用。组织分析包含四个部分，一是企业的战略方向，二是管理层与同事的支持，三是组织的迁移氛围（也就是员工是否会把所学知识应用到工作中），四是培训资源的充足性。

（一）企业的战略方向

组织分析需首先考虑企业的未来战略方向，接着规划符合需求的培训。比如，若企业计划在三年后提升产品质量或服务水平以达到同行业最佳，那么人力资源部门就得提前规划相关培训课程，像问题分析方法和工具等，要确保员工拥有问题分析以及改进系统的技能，从而建立持续改善的机制。

（二）管理层与同事对培训的支持

员工的主管对培训的态度会影响员工的参与意愿。员工的同事对培训的态度也会影响员工的参与意愿。管理层对培训持积极态度时，员工的培训动机更高。员工的同事对培训持积极态度时，员工的培训动机更高。员工在培训后更愿意将新学到的技能应用于工作。员工在培训后更愿意将新学到的技能应用于工作。

（三）组织的迁移氛围

企业是否重视并鼓励员工将培训中的知识技能应用到实际工作中，这就是组织的迁移氛围。可以通过主管和同事的支持以及提供使用新知识技能的机会来对其进行评估。

主管给予的支持：员工培训结束后，主管需提供机会让员工运用新知识技能。同事给予的支持：同事间要相互激励和分享培训经验。这些都会对培训效果的迁移产生影响。提供机会使用新知识技能方面：倘若员工在工作中没有机会应用新技能，主管可以通过分配合适的项目或者安排回训课程，来帮助员工复习并实际运用所学的内容。

（四）培训资源的充足性

培训资源指的是企业在时间方面的配备，包括有足够的时间来开展培训活动。培训资源也指企业在预算方面的配备，要有足够的资金用于培训相关的支出。培训资源还指企业在专业能力方面的配备，需具备足够的内部专业人员来支持培训工作。如果企业存在缺乏足够内部专业人员的情况，或者时间有限，导致无法自行设计课程，那么就可以考虑借助外部培训资源，比如管理咨询公司。而充分的培训资源是能够确保培训顺利开展的关键因素。

2. 职位分析

职位分析能够帮助企业进行培训课程的设计与开发。具体步骤如下：先选定一个职位作为分析的对象；接着，对熟悉该职位的专家，像资深员工或者主管进行访谈，并且编写问卷，对各项任务的重要性、频率以及难度进行评估，把关键任务筛选出来；最后，明确执行这些任务所需要的知识、技能和能力（KSAs），以此来确定培训的内容。职位分析和工作分析类似。如果企业已经完成了工作分析，那么在进行培训需求分析时就会更加省时省力。

3. 人员分析

人员分析的目的在于知晓培训能否化解员工的绩效问题，并且明确哪些员工需要接受培训。在开展人员分析这一工作时，企业需要考量员工对于培训的看法，以此来保证培训活动能够顺利地开展。员工对于培训的看法通常包含三种情况：

（一）奖赏观点

员工将培训视为一种奖励时，只有绩效较好的员工才有资格参加培训，这样能符合公平原则。企业若不考虑员工对培训的看法，而平均分配培训资源，可能会引发不满。在此情况下，人事部门应设计激励性的培训课程，提供给表现优异的员工，比如在高级酒店举行培训。

（二）福利观点

员工将培训视为一种福利时，每位员工都拥有参加培训的权利。此时，人员分析的重点需放在找出大多数员工的共同培训需求上。具体而言，可以提供多样化的课程，让员工依据个人需求进行选择；也可以通过问卷调查来确定大多数人的共同需求。

（三）需求观点

如果员工把培训当作解决绩效问题的工具，那就应该优先让绩效不好的员工去接受培训。在这种情况下，人员分析要结合企业的绩效评估制度，由主管来评估哪些员工的绩效问题能够通过培训得以改善，并且确定出需要接受培训的员工。

理论上，企业在开展培训时应当首先进行培训需求分析。一项针对优秀企业研发部门的人才培训制度的研究表明，大约 90%的企业会进行培训需求分析。比如，汇丰银行会依据每五年调整一次的全球战略目标，明确员工需要具备的各种职能，并且通过 360 度反馈、自我评估以及主管评估，来制定培训方案。根据评估结果，发展出针对不同职能的线下和线上培训课程。

人才发展的重要性日益提升。于是，越来越多的企业开始运用绩效差距分析等方法，进行系统化的培训需求分析。并且，这种培训需求分析正朝着更加精细化、系统化的方向不断推进。