七、公司的设备配置问题

期望公司对一些我们具备能力配备的东西，进行双套配置，以达到双保险的效果。那次瘦子给了我们教训，由于没有 DVD 刻录设备，我们走了很多弯路。做好保险工作能够确保公司随时有给客户提供产品的设备，保证不会在客户面前出现失误。

八、承诺

人对人的承诺，在我看来，是给对方一种期望。当承诺没有了对象，就意味着人的期望破灭了，这是一件令人很失望且很痛苦的事情。我们应该加强信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕只是很小的事情。

九、人员配备问题

公司需要进行人员调配。要把好钢用在关键的地方，也就是刀刃上。期望能够将资源进行整合并好好利用。

十、我们的签到问题

我期望公司能够打印新的出勤表，并且出勤表中要有员工几点走的这一栏来进行记录。加班没有工资这件事不是问题，关键是要有相关记录，我们需要公司明确具体的数据所在之处。

十一、学习的问题

我们自身一直在不停地学习，生命历程中始终在进行学习。希望公司能够整体学习一些你认为对我们工作生活有帮助的东西，哪怕只是在粘贴版上写几句英语。虽然很多人有自己的学习计划，可以自行学习，但我期望这能成为我们公司的学习氛围。

工作建议 篇3

进入公司快一年了。在对一年的工作进行综合总结的时候，我根据公司的实际情况提出了一些小建议，希望能为公司的发展贡献自己的一份力量。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都具备不同的特质，像性格方面、人生观方面、价值观方面、技术能力方面、知识能力方面、社交能力方面以及生理和心理承受能力等都有所差异。从人力资源的角度来看，我们应该对公司的员工进行甄别，帮助他们找到与自身能力相匹配、能够更好地发挥自身特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业营销业绩和每个员工有直接联系，每个员工应具忧患意识。企业效益好，员工可得实惠；企业垮了，大家丢饭碗，生活没保障。所以建议大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系和营销手段，鼓励大家主动去宣传公司产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节俭的观念。

这样做既环保，又能降低办公费用。一箱 A4 纸有 10 包，价格是 250 元，一包纸有 500 张。每人每天使用二次用纸 10 张，50 人一天就能节俭 500 张纸，也就是一包纸的量，价值 25 元。一年下来，可节俭 9125 元。养成随手关灯的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样能替公司节省电费开支。养成随手关闭电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样能替公司节省电费开支。一般大的公司都要求员工这样做。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施到位虽非员工责任心和进取性的原动力，但却是最有效的手段。若员工都处于干好干坏都差不多的状态，企业实现宏伟发展蓝图便无从谈起。公司领导应不断地进行批评与鼓励，树立好的典型和榜样，因为榜样的力量无穷。

明确任务标准并切实执行，让员工始终以负责的心态对待自己的工作，公司不容忍任何任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态还处于“要我做什么”这样的意识层面，而非“我要做什么”。这种理念使得员工在工作中处于被动状态，并且缺乏创造力。在目标执行过程中，若员工执行工作任务有偏差或未达预期效果，领导是否会理解借口和理由呢？所以，在目标执行过程中，要明确目标何时能完成、由谁来做以及做到什么程度（这是我们目前已做到的步骤）。然而，如果未达成目标，公司将采取何种措施呢？以往公司对理由和借口的宽容态度，必然会使员工产生懈怠情绪或侥幸心理，进而形成一种恶性循环。

如果职责的氛围不够浓厚，大家在遇到问题、遭遇困难、工作无法完成时，就会找理由、找借口。他们很少去分析自己在这件事上到底应该承担多大的职责，也很少去思考出现问题的原因是什么，更不会去考虑有哪些补救措施，以及今后应该如何避免类似问题的发生。我们只有以职责者的心态对待工作，才能切实提升产品品质和人员素质。因此，公司管理层不应理解理由和借口，以免造成员工职责意识淡薄。

六、公司文化的'总结和提炼到几条公司精神。

公司文化需要时间和经历去沉淀。在对文化理念进行总结和提炼时，不能有领导“拍脑袋”的情况。因为几个人生硬总结出来的东西没有生命力，也难以被员工理解和认同。文化理念的总结和提炼，不是某一部门或某一领导的职责与义务，而是一个需要全员参与的工程，应当建立在广泛征集员工意见的基础之上。

新的企业需要建立企业价值观，其内容可简单到用几句话来表述；同时也要确立企业精神，其内容可简单到几条。而其他的文化，是在岁月的沉淀过程中所形成的，具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合体，并且必须带有宏聚房地产公司的个性化特征。

工作建议 篇4

没有认真坚持推行培训和培养制度，对人才的重视程度不高。老员工已经变得像老油条一样，新员工没有人进行帮带，导致人才流失的频率异常。

员工待遇在同行业里处于中等偏下的水平。并且没有任何激励考核方面的制度，即便有相关制度，也不能很好地被执行下去。

员工不了解自我公司的产品，也没有接受产品培训以及新品的内部推介。最先与产品接触的应当是公司的员工，然而员工自身都对自己的产品缺乏了解和理解，所以要去说服消费者存在一定困难。

企业文化只是停留在表面，未能深入到人们心中，也没有形成自发的企业精神。在公司里，没人敢于说出真话、提出谏言。对于好的建议或意见，要么被保留下来，要么得不到认可和及时推行。公司无法让大家产生归宿感。

工作建议 篇5

公司不像外界媒介所宣传的那样具有强烈的磁场。它比较保守，不像一个品牌应有的那样激进。作为品牌公司，必须要有强烈的号召力和感染力，并且这种号召力和感染力是从上而下传达出去的。

企业缺乏长远规划以及近期目标和年度目标，部门也没有清晰且可实际操作的目标，个人或许仅仅只有一腔热情，随着时间的推移，便开始变得迷茫。与此同时，市场竞争愈发激烈，时间不会等待任何人。

公司高层以及各部门领导没有向我们员工传达信心和信念，大家在私下里只是进行猜测，这会动摇军心，这表明上下级之间严重缺乏对话。

缺乏团结、拼搏、创新、激情的奋斗精神，大家每天只是按照既定的步骤行事，各自承担着自己的职责，部门之间的联系不够紧密，各自追求着自己的利益。

工作建议 篇6

建议议题：关于对续期人员进行系统培训的建议

问题及影响描述：

总公司保费部在续期组织架构方面已明确设置，各职能部门也已规范。然而，总公司保费部在教育培训方面却处于空白状态。各分公司仅仅依靠机构间的交流，相互参考管理方法。这样一来，对于从事保费工作的员工，尤其是刚从事保费工作的新员工，无论是在能力方面还是在技巧方面，都无法得到提升。分公司难以提升整体团队的素质和技能，也难以建立团队的核心力。

建议总公司保费部为续期人员增加教育培训，制定一个系统的培训规划：

1.优秀机构续收人员的的心得分享，从管理、团队建设等方面;

视频培训采用 PPT 或者下发资料的形式，进行系统化的培训；

3.专题学习，比如绩优分享、工作资料及方案宣导等工作。

工作建议 篇7

此刻不清楚我们最终在天府学院发布的版本是什么样子。感觉现在我们铺的功能太多了，是否可以讨论一下，我们该最终发布哪些功能呢？个人认为，功能杂而多不如少而精，这样开发人员也能集中精力。

你的观点很正确，多谢你的提醒，在这个问题上后期会加强。

2)多关心一下最底层的员工。

我们不倡导“最底层”和“最高层”的这种表述。如果我理解无误的话，我认为你想要表达的是公司应该多关怀在最前沿的一线员工。这是一件必须始终坚持的事情。倘若之前做得不够，那么现在就需要做得更好，并且要将其落实到实际行动中。非常感谢你的提醒。

对项目的总体进度缺乏了解和认识，不太清楚项目阶段计划或本周计划。只是按照组长的安排去做事，根据技术组的提出进行修改。

项目管理者需要做出努力，自身也要主动去了解。对于第一方面，已提醒相关管理人员在后期工作中进行改善。

4)管理太过仁慈，仁慈不是人性化管理的'全部。

还是那句话，人要有情感。管理不能过于多情。对于人性化管理的认识，我们还需要进一步加强。仁慈与人性化管理之间没有本质的联系，它们属于两个不同层面的事物。将它们放在一起，说明你对人性化管理的理解还不够深入。请你有时间看一下进门右侧的白板。

我不清楚技术组对项目整体计划是否清楚。至少我个人对项目计划不了解。每次技术组与美工组开小会谈本周计划时，只有组长参加，我们都是由组长安排工作，对于其他方面我们一无所知。组长有必要告诉我们最近的工作工作量以及工作质量情况。

工作建议 篇8

为配合公司内部管理，以提高各员工的工作积极性，同时跟进公司的五年规划目标，结合当下的情景，现提出如下个人建议：

一、规范企业部门设置，完善管理体系

为响应企业的长期发展目标，公司需要切实设立招投标部。要组织专业的招投标专业技术人员，针对公司所承担的项目，挑选出合适的专业分包及劳务分包单位。同时，要对北京市的招标项目进行跟踪和掌握，对于中标可能性较大的项目进行投标，以此来开拓市场，打造出属于自己的品牌。

取消资料部单独设置，让综合部来代替它；资料部需与项目部合并，以实现技术与资料相融合。企业在组建项目管理班子时，要在项目内部安排专门的资料员，当项目竣工验收完毕，资料要统一交给公司综合部进行存档。

加强工程技术与商务造价的配合，工程技术人员要熟悉本项目的总承包合同以及各分包合同。要对合同内各个工作面的界线划分了然于胸。需认真研究并挖掘对公司投资和费用有利的相关条款，同时结合现场的实际情况，认真收集现场资料，在合适的时候向总包、甲方以及管理公司提出相应的变更、洽商与索赔，以提高项目的投资效益。

二、在企业长期发展规划下，员工要制定长期发展目标

作为员工，做好周密的职业生涯规划是必要的，意义重大。从员工自身角度，能督促自己不断学习，促使自己不断成长。从企业角度，可激励员工在企业长期工作，帮助企业留住优秀人才。

工作建议 篇9

1、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和谐。

建议改善的方法：加强各部门之间的感情沟通，在不损害各部门利益的基础上，让各个部门的小利益与公司的大利益相互和谐，使几个目标合并为一体，这样我们的工作才能取得较大提升。对于工作文件、政策等书面规定，必须全面落实，特别是销售和财务部门要及时联系。不要等到问题发生后才去解决，那样不仅做事的效率会很低，花费的力气也会很大，而且还会对进取性产生严重的不良影响。

2、一切要以事实说话。

在工作过程中，一切需以事实为依据，针对现实问题反映出的情况进行针对性处理。既要全面了解，也要用辩证的眼光看待问题。对于经常出现的问题要及时沟通。没有调查就没有发言权，即便有机会也不能信口开河、为了发言而发言。我们做工作不是为了给领导看，而是要有所收获。不要拿着公司的`资源给自我谋利益。

3、提高工作效率。

建议改善的方法如下：有些事情不能一件一件地去做，而应将好多事情归结成一类。要尽量把这些事情归结成一个制度或流程，以避免重复。我们对某些代理商的政策，销售部门已经执行了好几个月。然而，财务却不明白该政策，这使得我们的信誉受到了很大的打击。我们的一些政策需要及时下发给各个部门，不能再让每次给代理商落实政策时都经过好几个领导的签字。这样不仅代理商的积极性受到了打击，我们也跟着受损失。代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些工作也不再积极进取了。这很危险。建议把公司的一些政策切实地落实到各个部门，以避免这样的情景再次出现。

工作建议 篇10

岗位轮换工作对于强化内部管理、防范事故案件以及提高员工素质有着重要意义。重要岗位如果长期不进行轮换，差错事故就可能隐藏起来，进而酿成案件，到那时就为时已晚。就当前的岗位轮换工作而言，笔者提出以下建议：

岗位轮换应当是大范围且深层次的轮换。实践已经证明，这是一条能够提高员工综合素质的良好途径。通过进行岗位轮换，员工能够对银行的各项业务进行深入的了解和学习，这样就可以更好地适应新形势的要求。

7. 以此确保岗位轮换不错不乱且有序进行。

各支行需建立全员岗位轮换的总台帐并进行细致分类，要详细记载相关内容。同时，各部室、网点要为内部岗位轮换情况建立一个小台帐，这样既能做到心中有数，又能作为下一次轮换的参考依据。

要加强岗位轮换的后续管理工作。支行需派专人去检查岗位轮换的执行落实情况，观察人员的态度和情绪，查看其操作和适应能力，要根据不同的人采取不同的引导方式，避免因岗位轮换不当导致柜员带着情绪上岗，进而出现差错事故，耽误工作。

其实这个是通过日积月累逐渐形成并带有编造修饰的。在工作中，你需要拥有一双敏锐的眼睛，要对某些事情在心里产生不满，但这种不满不能体现在行为上，否则会丢掉饭碗。

心里的不满意味着，当你看到这件事时，你的行动依然和以前一样，但内心却觉得这件事让你感到很别扭。如果按照你的方法去改善它，会更有利于工作。

老板的本意是让你们说出能让他“更快更好更节约”地赚钱的方法。如果你提出的方法好，那么或许下一个店长就是你。

最后对服务者的赠言：我们以微笑面对顾客，以双手服务大众。然而，我们绝不能成为只会笑和动手的机器，我们有着自己的目标。我们绝不是来混日子的。

工作建议 篇11

人情世故是我们在生活以及工作当中所约定俗成的交际规则和行为规范。只有掌握了人情世故的技巧，才能够在职场和生活中都做到游刃有余。身为企业的领导者和管理者，我每天的大部分时间都需要和我的下属以及员工进行交往。很客观地来讲，两个职位相同的员工，倘若他们的工作能力是一样的，那么更懂得人情世故的那一位，肯定会先获得公司的提拔和重用。人情世故在很大程度上体现了一个人的情商，而情商的高低对于一个人能否成功起着关键作用。今日，我从企业老板的角度出发，来和大家聊一聊在职场中必须知晓的人情世故，期望能给职场新人带来启示与帮助。

无论在何种公司工作，都请始终站在公司的立场去思考问题和开展工作。不要妄图凭借一己之力去改变公司已经形成的规则与规定。即便这些规则与规定存在不合理之处，也要巧妙地向老板进行汇报，在不引发老板反感的前提下，从公司发展的整体大局出发，提出合理化的建议。要相信老板和你考虑问题的角度不一样。你可能只考虑个人利益的得失，而老板永远考虑的是公司发展的大计。所以，既然来了就安心工作。适者生存是大自然一直遵循的法则。

上司交待的任务，即便你没完全把握胜任，也得先着手去做。在做的过程中，要动脑思考是否有更好的方式来解决问题，同时要边做边汇报，如实向上司反映情况，请求上司的理解和支援。在职场上，最忌讳的是，上司交待一项任务后，还没开始做就先开始抱怨。公司招聘员工是为了解决公司的问题，要相信公司的问题就是你的机会。老板欣赏的人是能够创造性地完成任务的人，老板需要的人是能够解决问题的人。

在任何公司都不要搞小团体，不要在办公室里大声喧哗。下班后，最好独自离开，和同事保持合适的关系与距离。你的团结合作精神应体现在工作中，体现在完成项目上。要让公司相信你具备良好的职业素养与职业精神，而不拉帮结伙是其中非常重要的一点。

不要在公司内抱怨，也不要在同事间抱怨。哪怕是小事，哪怕是涉及个人的私事，都不要抱怨。要成为职业人士和有发展前途、幸福的人，就应戒除抱怨的不良习惯。无论是工作中还是生活中，抱怨会让你越来越糟，不抱怨才会有好运降临。

不要去打听其他同事正在做的事，也不要参与其中。除非老板安排你与同事合作，否则没人需要你的帮忙。无论何时，即便情况再紧急，你最重要的任务依然是先做好自己分内的事。如果别人确实需要你的帮助，公司会进行相应安排。

如果你希望获得升迁机会以及良好的薪酬待遇，那就养成以下习惯吧：创造性地完成任务，按时完成任务，主动加班加点完成任务。需要注意的是，我所强调的是“习惯”。因为由习惯所形成的竞争力是无可替代的！这与你做的事情以及在哪家公司做事都没有关系。尽量不要考虑回报，先为别人做一些事情，这样就能在心理上建立一种债权感。要相信，老天是有公道的。付出是会有回报的！多付出那么一点点，这绝不是一种损失，反而能够让你和普通员工拉开距离。

养成主动和老板及上司进行沟通以及汇报工作的习惯，只有凡事都主动，才会有更多的机会。不要见到上司就像见到鬼一样躲起来。主动与上司沟通，你能学到更多东西，你工作中的问题也能得到更好的解决，上司会觉得你是一个有上进心且积极进取的人，他也能更轻易地看到你的工作表现，更易于给予你认可。

在上司面前不要“好为人师”，更不宜当面指正上司的错误或疏漏，这样会让上司下不来台，你也不会因此而显得更有能力。

当同事不在座位时，应主动帮忙接听电话并记录。应主动接受信件。应主动传递信息。要提醒他们一些你所知道的重要事件和日程。

不要开展办公室恋情。倘若确实有不得已的情况，那就千万不要在公司将其表现出来。在工作时间里，应当与对方保持合适的距离，以此维持正常的同事关系。

工作建议 篇12

改进工作质量的建议主要探讨汽车维修的课题，同时提高技术水平的建议也主要探讨汽车维修的课题。

（一）个人方面

提高思想认识。其一，要明白自身的修车水平尚有很大欠缺。其二，应当树立起对自己企业的热爱之情，学会感恩，如此一来，事业便易于取得成功，生活也会更加快乐。其三，要树立起危机意识。

提升修车水平。首先要学会跟随有经验的师傅进行学习；与此同时，要多运用大脑进行思考，并且不能忘记汽修理论的学习。其次要学会与他人进行讨论，要以虚心的态度听取他人的想法，以此来激发自己的思维，最终达到解决问题的目的。再者，可以通过修车资料来进行学习，也可以找一些优秀的修车视频观看，还可以加入一些汽修讨论的微信群等。

（二）单位方面

首先，要推行人性化的管理方式，要对汽修工人的衣食住行予以关心，也要关注他们的思想活动以及家庭困难等方面。其次，要为汽修工搭建起一个较为广阔的发展平台，像提供培训、进行定级以及升职等机会。最后，要尽可能为他们提供一个舒适的工作环境，涵盖噪音、环境以及空气等方面，同时适当增加一些福利待遇，努力做到同工同酬。

二、加强各层级之间沟通交流的好的方法和具体措施：

在每日的工作氛围里，要时不时地、不拘泥于形式地让员工知晓他们的工作表现如何，以及你对他们的期望是什么。给予他们清晰的指导，鼓励他们提出问题，以此确保他们真正理解了工作的关键要点等。永远不要舍不得给予赞扬，当他们做得确实好时，也不要隐瞒自己的不满，若他们确实存在不足。要正视问题的存在，不要寄希望于问题会随时间自动解决或消失。不要将不满累积两周后某天突然爆发，用对员工的呵斥来代替沟通。这种行为对工作环境中人与人关系的伤害是致命的，且难以恢复。

三、提高员工工作积极性方面的建议：

建立一种“好”的管理体制，这种体制就如同“游戏规则”一样。它一方面有能力把原本的“坏人”转变为“好人”；另一方面，它也具备把原本的“好人”转变为“坏人”的能力。

提升领导者的领导方式。管理骨干需抓紧学习，以提升领导能力。同时，对下属要有要求，要有标准，要有理念。

培养员工对岗位的兴趣。因为人通常是“无利不起早”的，这也是人之常情。只有让员工能够看到工作背后所蕴含的价值，员工才会全力以赴地投入工作。

要搞好压力与能力的配比。首先，需要掌握下属的能力范畴；其次，要重视对人才的培训与辅导，不能等到发现人才后就拼命使用，而应合理利用。

工作如同五匹马拉着车前行，车的速度并非取决于马的强壮程度，而是取决于它们是否有共同的方向以及相互之间的配合。上级应当主动去化解矛盾，并且不断完善文化认同。