同样是开展培训，同样是开办学校，甚至有的地方都是相同的，然而有的做得有声有色，有的却举步维艰，有的名师众多、繁荣昌盛，有的教师离职、陷入困境，导致出现这种差别的原因固然有不少，但是能否做好学校的内部培训是一项极其重要的工作。

具体说，一份完整的学校培训规划应包括一下内容：

▌（一） 培训的目的

培训目的主要是向员工阐释为何要进行培训。不管是何种类型的培训规划设计，都需开门见山地简要概括出员工培训目的。唯有明确了培训目的，方可确立员工培训的目标、范围、对象以及内容，进而从根本上决定培训规划所涉及的各类资源投入的规模与程度。

▌（二） 培训的目标

培训的目标主要是解决员工培训应达到的标准问题，它依据培训目的，结合培训资源配置状况，把培训目的予以具体化，进行数量化，实现指标化以及达成标准化。目标的确定能有效指导培训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，能让受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，能帮助找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案，能让培训者进一步了解自己，能让培训者了解自己在组织中所起到的作用，能让受训者进一步了解自己，能让受训者了解自己在组织中所起到的作用，能明确培训者今后发展和努力方向，能明确受训者今后发展和努力方向，为培训规划的贯彻实施奠定基础。

▌（三） 培训对象和内容

确定培训对象，也就是明确培训谁，还要确定培训内容，即明确培训什么，以及确定进行何种类型的培训。这项内容通常在培训需求分析中，通过对工作任务的系列调查以及综合分析来确定。有时候企业的决策者，只是出于对某一项特殊培训内容的兴趣，往往缺少采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。因此，确定培训对象时，要采用多种系统科学的方法，明确谁最需要培训。确定培训类型时，也要采用多种系统科学的方法，明确最需要培训什么，采用何种方式，组织何种性质和类型的培训。

▌（四） 培训的范围

企业员工培训的范围通常涵盖四个层次，分别是个人，基层，也就是班组或项目小组，部门，即职能和业务部门，以及企业 。培训内容包括学徒培训，自学，岗位技能培训，劳动纪律与法规培训，安全生产与劳动卫生管理，文化基础知识培训，计算机技能培训，公共管理培训，任职资格培训等等 。

▌（五） 培训的规模

培训规模受到诸多因素的影响，这些因素包括人数、场所、培训性质、工具以及费用等 ，若培训仅针对个人，那么无需组成专门的教学班 ，只需要提供培训设备、方法、程序、教材以及其他教学条件和指导教师就行 。如果接受培训的学员数量较多，并且培训持续的时间很长，那么就要对培训场所、食宿情况、师资力量、教材内容、培训方法以及培训程序进行考虑，还要制定出必要的考勤制度、作息时间表，组建临时的学员社团以及组织管理机构等。一般情况下，专业培训若技术要求较高，其规模通常不大；讲座若邀请名人演讲，规模能够扩大；培训若采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的方式，规模则需控制在一定范围之内。

▌（六）培训的时间

培训的时间安排会受到多种因素影响，这些因素包括培训的范围、对象、内容、方式、费用以及其他与培训有关的因素。比如专题报告，一般安排半天到一天就行。对于较为复杂的培训内容，通常要进行集中培训，其时间需要依据培训内容具体确定。又如，以提高岗位技能为特点的继续教育，一般安排在双休日或者分阶段让受训者学习。

▌（七）培训的地点

培训地点通常是指学员接受培训的所在地区以及培训场所，针对个人的岗位技能培训，一般会安排在工作现场或者车间，其他类型的培训，既可以安排在工作现场，也能够安排在特定地点，比如培训中心、职业学校的实验室、微机房、教室等地 。

▌（八）培训的费用

培训费用也就是培训成本，它指企业在员工培训过程中发生的所有费用，涵盖培训前的准备工作、培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各类与之相关活动的费用总和。培训成本由以下两个部分构成：

直接培训成本，指的是在培训组织实施过程中，培训者与受训者产生的所有费用总和。其中包括培训教师的费用，学员往来的交通费用、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等 。

间接培训成本，指的是在培训组织实施过程之外，企业所支付的所有费用的总和。它包括培训项目的设计费用，培训的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，还有培训项目的评估费用等 。

培训规划要依据直接培训成本以及间接培训成本来核算，如此便能上报，进而审批，最终纳入企业人力资源管理费用的总体计划，从资金方面保证员工培训规划各项目标得以实现。

▌（九）培训的方法

培训方式方法是达成员工培训规划各项目标的关键保障，它要解决的是“船”或者“桥”的问题。为了更有效地实现培训目的，达成培训规划预设目标，培训规划得依据培训资源配置情形，恰当选择适用的方式方法。比如，是选用集中培训还是分散方式，是采用在职学习、边实践边学习，还是开展离职培训等 。选择何种培训方式方法，应由培训的目的、目标、对象、内容、经费及其他条件决定。独立的小型组织部门的培训，宜采用分散的培训方式。高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训，宜采用集中的培训方式。专业技能培训，应采用边实践边学习的方法。

▌（十）培训的教师

学校培训要以员工作为核心，培训管理工作应由教师来主导。在企业人力资源开发活动里，员工作为受训者处于整个培训活动的中心位置，是培训部门提供服务的对象，培训师则是培训活动的主导者，他是教学过程的组织者，也是专业知识的传输者，还是专业技能的教练者。在培训过程里，即便教具、课件、教材、教室等资源配置既好又先进，然而要是培训师水平不高，那员工培训就难以达到理想境界，也难以实现理想目标。所以，制定学校培训规划时，务必要依据培训目的和要求，充分且全面地考量培训师的选拔与任用问题。

▌（十一）计划的实施

培训规划应提出具体实施程序，提出具体步骤，提出组织措施，以保证培训规划顺利实施。这包括选好培训班负责人及管理人，做好有关部门协调工作，让受训者明确培训目的，让受训者明确培训要求，让受训者明确培训内容，让受训者明确培训程序，确保培训时间，确保参加培训人数，确保资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，采取保证教学质量的措施等 。